BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
kenyataan yang tidak dapat disangkai bahwa motivasi dasar
bagi kebanyakan orang men jadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah
untuk mencari nafkah. Berart apabila disatu pihak seorang menggunakan
ketrampilan, pengetahuan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu
organisasi di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Dewasa ini
masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh
manajemen suatu organisasi karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi
dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan matrialnya akan tetapi
sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.
Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam
arti bahwa kompensasi yang terimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi
harus memungkinkan dan mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan yang
terhormat. Kepentingan organisasi harus terjamin dalam arti bahwa melalui pengarahan
kemampuan, pengetahuan, ketrampilan , waktu dan tenaga para pekerjanya,
organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada gilirannya
memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar mempertahankan eksistensinya,
melainkan juga untuk bertumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif
maupun kualitatif
Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu
menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan
organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakansejumlah orang yang dengan
berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan
organisasi
1.2 Rumusan masalah
1. Apa
saja peranan bagian kepegawaian dalam sistem imbalan?
2. Bagaimana
sistem imbalan yang efektif ?
3. Bagaimana
survai upah dan gaji?
4. Apa
saja faktor-faktor yang mempengaruhi sistem imbalan?
5. Apa
yang dimaksud dengan sistem intensif?
6. Apa
saja yang termasuk jasa-jasa kepegawaian
1.3 Tujuan
1. Menjelaskan
peranan bagian kepegawaian dalam sistem imbalan?
2. Menjelaskan
sistem imbalan yang efektif ?
3. Menjelaskan
survai upah dan gaji?
4. Menjelaskan
faktor-faktor yang mempengaruhi sistem imbalan?
5. Menjelaskan
pengertian sistem intensif?
6. Menjelaskan
apa saja yang termasuk jasa-jasa kepegawaian
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Peranan bagian Kepegawaian
dalam Sistem Imbalan
Bagian kepegawaian memikul tanggung jawab utama untuk
mengembangkan sistem imbalan bagi suatu organisasi yang diterapkan secara
seragam diseluruh jajaran organisasi. Agar mencapai sasarannya serta didasarkan
pada berbagai prinsip seperti keadilan, kewajaran, kesetaraan, perlu selalu
diperhatikan bahwa sistem imbalan itu harus merupakan instrumen yang ampuh
untuk berbagai kepentingan. Bagian kepegawaian mutlak perlu tersedia tenaga
profesional yang benar-benar ahli dalam mengembangkan suatu sistem imbalan yang
tepat.
1.
Sistem imbalan harus mempunyai daya
tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan
organisasi. Artinya, setiap organisasi bersaing dengan organisasi lainnya di
pasaran kerja, kompensasi yang ditawarkan sedemikian rupa sehingga menarik bagi
para pencari lapangan pekerjaan yang memiliki kemampuan, ketrampilan, dan
pengetahuan tinggi
2.
Sistem imbalan harus merupakan daya
tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi
meskipun benar bhwa kompensasi bukan satu-satunya faktor pengikat bagi para
pegawai untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi, tetap tidak dapat
dipungkiri bahwa apabila jumlah imbalan yang diperolehnya lebih rendah dari
imbalan yang diterima oleh rekan-rekannya.
3.
Sistem imbalan yang mengandung prinsip
keadilan untuk kepentingan pengembangan dan penerapan sistem imbalan, yang
dimaksus dengan prinsip keadilan ialah bahwa secara internal para pegawai yang
melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan yang sama pula. Faktor-faktor lain
harus dipertimbangkan seperti masa kerja, jumlah tanggungan, dan sebagainnya
4.
Menghargai perilaku positif. Idealnya,
sistem kompensasi harus mencerminkan pengharagaan organisasi terhadap perilaku
positif para pegawai seperti prestasi kerja yang tinggi, pengalaman, kesetiaan,
kejujuran, ketekunan dan perilaku positif lainnya
5.
Pengendalian pembiayaan.sistem imbalan
harus mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya yang dikaitkan dengan produktivitas kerja
organisasi sebagai keseluruhan.
6.
Kepatuhan kepada peraturan
perundang-undangan. Dinegara manapun pemerintah selalu berusaha menjamin agar
tenaga kerja mendapat perlakuan yang baik dari organisasi tempat mereka
berkarya.
7.
Terciptanya administrasi pengupahan dan
penggajian yang berdaya guna dan berhasil guna
2.2 Sistem Imbalan yang
Efektif
Dalam usaha mengembangkan suatu sistem
imbalan yang efektif para spesialis dibidang manajemen sumber daya manusia peru
melakukan beberapa hal berikut yaitu :
1.
Melakukan analisis pekerjaan. Artinya
perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang
tepat dalam suatu organisasi.
2.
Melakukan penilaian pekerjaan yang
dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan
diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap
pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian point untuk setiap pekerjaan.
3.
Melakukan survai berbagai sistem imbalan
yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
organisasi yang di survai dapat berupa instansi pemerintah yang secara
fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamar dagang dan industri,
organisasi profesi, serikat pekerja dan organisasi pemakai tenaga kerja lain.
4.
Menentukan harga setiap pekerjaan
dihubungkan dengan harga pekerjaan jenis tempat lain.
2.3 Survai Upah dan Gaji
Prinsip
keadilan ialah imbalan yang diterima oleh seorang pekerja didasarkan pada
perhitungan yang didasarkan pada tiga hal yaitu:
1. Para
pegawai yang melaksanakan tugas yang sejenis arti faktor-faktor kritikalnya
relatif sama, memeperoleh imbalan yang sama pula. Inilah yang dimaksudkan
dengan keadaan internal
2. Para
pegawai dalam suatu organisasi menerima imbalan yang sama dengan pegawai lain
dalam organisasi lain yang terlibat dalam kegiatan sejenis dalam suatu wilaya
kerja yang sama. Berarti terdapat keadilan yang eksternal.
3. Imbalan
yang diterima oleh para pegawai berada pada jumlah dan tingkat yang wajar,
dalam arti dapat meyakin taraf hidup yang layak bagi diri sendiri dan
orang-orang yang menjadi tanggungannya.
Karena
itu suatu organisasitidak dapt menetapkan secara begitu saja tingkat upah dan
gaji yang akan dibayarkannya kepada berbagai golongan pegawai yang bekerja
dalam organisasi terebut dengan perkataan lain suatu tindakan terpuji apabila
suatu organisasi melakukan survai pengupahan dan penggajian yang hasilnya
menjadi dasar penetapan struktur upah dan gaji bagi para pekerja dalam suatu
organisasi karena melalui survai demikian akan ditemukan tingkat upah dan gaji
yang berlaku di suatu kawasan tertentu untuk berbagai jenis pekerjaan baik
tugas teknikal, administratif, profesional maupun bagi tenaga manajerial.
Survai yang dilakukan tergantung pada banyak faktor diantaranya yaitu kondisi
perekonomian, situasi pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja tertentu dan
faktor lainnya
Dalam melakukan survai tentang
pengupahan dan penggajian, suatu hal perlu mendapat perhatian ialah adanya
jaminan bahwa nomenklatur dan titelatur yang digunakan untuk mengidentifikasikan
berbagai jabatan jangan sampai mempunyai arti yang berbeda-beda. Sebab apabila
terdapat perbedaan interpretasi usaha pembandingan menjadi sangat sulit dan
kesimpulan yang diperoleh dapat menjadi tidak tepat salah satu cara untuk
menghindari perbedaan interpretasi tersebut ialah agar yang melakukan survai
tidak terpaku hanya pada nomenklatur dan titelaturnya yang nampak sama bagi
organisasi-organisasi yang berbeda.
Hasil survai itulah yang dijadikan
dasar untuk menentukan nilai berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Harga
atau nilai suatu pekerjaan dapat ditentukan dengan dua pendekatan yakni
pendekatan relatif yang umumnya bersifat internal dalam arti nilainya ditentukan
oleh peringkat pekerjaan sedangkan pendekatan absolut ditentukan oleh tingkat
upah atau gaji bagi pelaksana tertentu di pasaran kerja yakni diluar organisasi
yang bersangkutan
Berbagai peringkat pekerjaan dengan
nilai yang berbeda-beda maksud dari pengelompokan itu yaitu untuk dapat
menentukan tingkat upah dan gaji yang berbeda-beda untuk masing-masing
kelompok. Pengelompokan itulah yang menjadi komponen utama struktur pengupahan
dan penggajian yang berlaku bagi organisasi yang diharapkan memenuhi berbagai
persayaratan terutama prinsip keadilan.
2.4 Faktor-faktor yang
mempengaruhi Sistem Imbalan
Dalam mencari dan
menetapkan suatu sistem imbalan diterapkan berbagai faktor yang mempengaruhinya
yaitu :
1.
Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Tingkat
upah dan gaji yang pada umumnya berlaku tidak bisa diterapkan begitu saja oleh
suatu organisasi karena kebiasaan tersebut harus dikaitkan dengan berbaagai
faktor yaitu tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan khusus
tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
2.
Tuntutan serikat pekerja
Di
masyarakat dimna eksistensi serikat pekerja diakui dan berperan dalam
mengajukann tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang
berlaku. Tuntutan serikat pekerja disebabkan berbagai faktor misalnya dalam
usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan para
anggotanya. Peranan dan tuntutan serikat pekerja perlu diperhitungkan sebab
apabila tidak para pekerja akan melancarkan berbagai kegiatan yang akan
merugikan management dan serikat pekerja sendiri, seperti halnya memperlambat
proses produksi dan yang paling gawat yaitu melancarkan pemogokkan.
3.
Produktivitas
Agar
mencapai tujuan daan sasaran, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang
produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan
yang wajar, sangata mungkin mereka tidak akan bekerja keras artinya tingkat
produktivitas akan rendah.
4.
Kebijaksanaan organisasi mengenai upah
dan gaji
Kebijaksanaan
suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi karyawan tercermin pada jumlah
uang yang dibawa pulang oleh para karyawan. Berarti bukan hanya gaji pokok yang
penting tetapi berbagia komponen dari kebijaksaan tersebut seperti tunjangan
jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bonus bahkan
kebijaksaan tentang kenaikan gaji.
5.
Peraturan perundang-undangan
Pemerintah
berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan oleh berbagai segi kehidupan
kekaryaanpun diatur dalam peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah
minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita dan anak dibawah umur, keselamatan
kerja, hak cuti, dan sebagainya.
2.5 Sistem Insentif
Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi
banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem
imbalan yang berlaku bagi karyawan organisasi yang termasuk pada sistem
insentif individual yaitu :
1.
Piecework
Salah
satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial
berdasarkan hasil kerja karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi contoh
yaitu kegiatan perakitan. Kelompok kerja menghasilkan sejumlah unit produksi,
penghasilan setiap karyawan dihitung atas dasar jumlah unit yang dihasilkan.
2.
Bonus
Insentif
dalam bentuk bonus diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3.
Komisi
Sistem
insentif lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi pada dasarnya ada
dua bentuk yang pertama para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi
penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena
keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua yaitu karyawan memperoleh penghasilan
semata-mata berupa komisi.
4.
Kematangan
Dalam
organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan tenaga profesional ilmiah
sering terjadi bahwa para karyawan terutama yang merupakan pekerja otak tidak
bergairah untuk menduduki jabatan administratif atau managerial. Mereka lebih
senang menekuni bidang profesinya.
2.6 Jasa-Jasa
Kepegawaian
Dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja
para karyawan, dewasa ini semakin banyak organisasi yang memberikan jasa-jasa
tertentu pada para karyawan yang diluar pembayaran upah dan gaji. Tiga bentuk
jasa yang sudah umum diberikan dewasa ini yaitu :
1.
Bantuan dana pendidikan
Dewasa
ini makin banyak karyawan yang semakin memadai bahwa menambah pengetahuan dan
ketrampilan mereka secara programatik merupakan salah satu wahana penting dalam
meniti karir secara lebih berhasil. Oleh karena itu banyak karyawan yang
melanjutkqn pendidikan formalnyaatau mengikuti berbagai kursus ketrampilan
diluar jam kerja mereka. Dalam situasi demikian banyak organisasi yang
memberikan jasa baik berupa bantuan keuangan bagi mereka yang mengikuti program
pendidikan dan pelatihan tapi disertai dengan berbagai persyaratan yang harus
dipenuhi oleh anggota organisasi. Misalnya persyaratan yang harus dipenuhi
yaitu harus berkaitan dengan tugas pekerjaan pegawai yang bersangkutand dan
juga nilai yang dicapai harus memuaskan.
2.
Bantuan jasa finansial
Berbagai
jenis organisasi memberikan bantuan finansial bagi para karyawannya untuk
kepentingan pemenuhan kebutuhan jangka pendek yang mendesak misalnya bannyak
organisasi yang mendorong terbentuknya koperasi pinjam karyawan dengan adanya
koperasi karyawan membutuhkan sejumlah uang untuk keperluan yang mendesak
karyawan tersebut dapat meminjamnya dari koperasi
Bentuk
jasa finansial lainnya yang sering diberikan oleh berbagai perusahaan kepada
semua karyawan ialah kesempatan membeli saham perusahaan yang harganya lebih rendah
dari yang berlaku di bursa saham. Jasa demikian bermanfaat untuk jangka panjang
karna karyawan dapat menikmati saham yang dimilikinya dikemudian hari bahkan
setelah mereka memasuki masa pensiun.
3.
Jasa Lainnya
Dewasa
ini kehidupan karyawan sering berakibat pada makin banyaknya karyawan yang
mengalami stres. Stres yang berat dapat berakibat pada kondisi fisik, stres
yang tidak dapat diatasi oleh para karyawan berakibat negatif pada prestasi
kerja karayawan yang sering terwujud dalam berbagai bentuk seperti sering
berbuat kesalahan dalam penyelesaian tugas, mudah lelah, dan berbagai hal
negatif lainnya. Untuk membantu para karyawan mengatasi hal tersebut banyak
organisasi atau perusahaan yang memberikan jasa-jasa baik dalam berbagai bentuk
seperti bantuan pengoatan, konsultasi psikologi, pembentukan klub olahraga dan
berbagai bentuk lainnya.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Bagian
kepegawaian memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan sistem imbalan
bagi suatu organisasi yang diterapkan secara seragam diseluruh jajaran
organisasi. Dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan yang efektif para
spesialis dibidang manajemen sumber daya manusia peru melakukan beberapa hal
berikut yaitu :
1.
Melakukan
analisis pekerjaan.
2. Melakukan
penilaian pekerjaan yang dikaitkan dengan keadilan internal.
3. Melakukan
survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan
yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan
harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan jenis
tempat lain.
faktor yang mempengaruhi sistem imbalan yaitu
:
1.
Tingkat upah dan gaji yang berlaku
2.
Tuntutan serikat pekerja
3.
Produktivitas
4.
Kebijaksanaan organisasi mengenai upah
dan gaji
5.
Peraturan perundang-undangan
Jasa-jasa kepegawaian yaitu : Bantuan dana
pendidikan, Bantuan jasa finansial
dan
Jasa Lainnya
3.2 Saran
Dengan
adanya makalah ini kita bisa mengetahui pentingnya sistem imbalan dalam suatu
organisasi atau perusahaan karena sistem
imbalan yang baik dapat menjamin kepuasan karyawan yang bekerja dalam
organisasi atau perusahaan sehingga menghasilkan pekerja-pekerja yang produktif
dan berkualitas.
DAFTAR PUSTAKA
Gomes, Faustino C, 2003,ManajemenSumberDayaManusia,Yogyakarta:
PenerbitAndi.
Siagian,Sondang P,
2012, ManajemenSumberDayaManusia, Jakarta:
PTBumiAksara.
http://viyan.staff.gunadarma.ac.id/downloads/files/25972/5_apek-SDM-dan-organisasi+2.pdf
Tidak ada komentar:
Posting Komentar